Fractievoorzitter Roemer wordt vervangen door een dure interimmer!

//Fractievoorzitter Roemer wordt vervangen door een dure interimmer!

Fractievoorzitter Roemer wordt vervangen door een dure interimmer!

Strategische Personeelsplanning en de 10% inhuurnorm
Fractievoorzitter Roemer wordt vervangen door een dure interimmer! Stel dat je zo’n krantenkop ziet. Dan frons je je wenkbrauwen en komt er een storm van kritiek. Gelukkig is dit niet waar. Door deze kop probeer ik aandacht te genereren voor een onderbelicht probleem bij de inhuur van personeel.

SP-fractievoorzitter Emile Roemer is voorstander van de 10% inhuurnorm binnen de overheid. Ik zet grote vraagtekens bij het nut (o.a. doelmatigheid) van die absolute 10% norm. Volgens mij gaat het in eerste instantie niet om hoeveel, maar om de vraag waarom en hoe.

Een doordacht HR-inhuurbeleid voor de inrichting van de flexibele schil ontbreekt vaak bij bedrijven en overheidsinstanties. Een Strategische Personeels Planning is daarvan een belangrijk onderdeel: Wat is de instroom, doorstroom, uitstroom van vast en flexibel personeel. Welke behoefte heeft de organisatie (afgeleid van o.a. de kerntaken) en welk deel daarvan moet nog worden ingevuld? Welke vast/flex verhouding is noodzakelijk of gewenst per functiegroep? Een Strategische Personeels Planning helpt (vooraf) bij het beantwoorden van deze vragen en voorkomt veel problemen en ongenuanceerde uitspraken zoals de 10% norm.

Een belangrijke vraag die daarbij ook beantwoord moet worden, is voor welke functies externen überhaupt NIET ingezet mogen worden. Ik ben zeer benieuwd of de SP in haar HR-beleid heeft omschreven of en voor welke functies NIET mag worden ingehuurd. Wellicht hanteren ze een 0% norm 🙂 . Veel organisaties zetten op strategische posities (kritische functies) wel externen in.
Wanneer organisaties geen grip hebben op de inhuur ten aanzien van inrichting van de flexibele schil kunnen de gevolgen groot zijn zoals belangenverstrengeling, klantverlies, slechte kwaliteit van dienstverlening / eindproducten, een ongewenste verandering van de organisatiecultuur en ontevreden vaste medewerkers.
Voor veel organisaties is het doelmatig en belangrijk om een flexibele schil te hebben of gebruik te maken van interimmanagers. Over de inrichting van de totale flexibele schil moet vooraf goed worden nagedacht. Er zijn teveel praktijkvoorbeelden waarbij het fout gaat. Die ‘missers’ zijn de olie op het vuur van o.a. vakbonden, ondernemingsraden en SP.

Praktijkvoorbeelden waarin het fout ging:

  • Kwaliteit – een technische organisatie leent voor haar grote projecten technisch personeel in. De voorman van een lasploeg was in vaste dienst. Door onvoorziene omstandigheden was 80% van de lassers ingehuurd. De voorman kende de lassers niet persoonlijk, en de kwaliteit die ze leverden ook niet. Veel meer dan gebruikelijk moesten lassen opnieuw worden gelegd. Gevolg significante faalkosten en een ontevreden opdrachtgever.
  • Belangenverstrengeling – een interim inkoper leidde namens een gemeente een aanbesteding. Kort daarvoor had de inkoper tijdelijk gewerkt voor de onderneming die de gemeenteopdracht gegund kreeg.
  • Organisatiecultuur – een organisatie had grote veranderingen doorgevoerd. De daarvoor benodigde interimmers en consultants bleven echter in groten getale (te lang) aanwezig. De cultuur van de organisatie veranderde. Interimmers haalden nog meer interimmers binnen. Leuke opdrachten werden niet meer uitgevoerd door het vaste personeel, etc.

Mijn advies? Besteedt vooral aandacht aan uw Strategische Personeels Planning! Niet alleen wanneer uw bedrijf beursgenoteerd is of wanneer u werkt bij een grote overheidsinstantie. Het is net zo goed nodig wanneer u een MKB heeft of verantwoordelijk bent voor de personeelplanning van een kleinere gemeente. Zo’n strategische planning helpt namelijk om de geschetste problematiek te voorkomen, slim te bezuinigen op personeel, te sturen op de gewenste instroom en ongewenste effecten als gevolg van een vergrijzend personeelsbestand worden daardoor vermeden.

Plaats uw flexibele schil in een breed perspectief. Bekijk de totale keten van in-, doorstroom en uitstroom en zet die af tegen onder andere de macro economische ontwikkelingen en de kerntaak, het werk van een organisatie. Misschien is het doelmatiger om in de toekomstige economie een flexibele schil van 20% aan te houden! Ik adviseer om eerst onderzoek te doen en daarna conclusies te communiceren.

Door |2017-05-26T11:29:52+01:00augustus 26th, 2011|Verhouding vast| flex|0 Reacties

About the Author:

Corné van der Linde is oprichter en partner bij Labor Redimo. Hij helpt organisaties met het bepalen van hun wervingsstrategie (v|f) en het selecteren en implementeren van hcm-systeemoplossingen voor recruitment en inhuur (vms, ats, lm, tm).

Geef een reactie