De Transitievergoeding

//De Transitievergoeding

De Transitievergoeding

Transitie betekent overgang.geld

De vergoeding voor de overgang, een overgangsvergoeding. Een vergoeding om het stuk ‘in between jobs’ te overbruggen. Nou ja… in sommige gevallen is daar natuurlijk meer voor nodig.

 

De transitievergoeding is de vergoeding die je als ex-werknemer ontvangt nadat je contract is beëindigd of afloopt en het heeft twee jaar of langer geduurd. De vergoeding is bedoeld om snel weer aan het werk te gaan. Je dient de vergoeding aan te wenden voor je eigen mobiliteit op de arbeidsmarkt.

Aan het werk! Ook als je geen werk hebt: Een opleiding volgen, een stage doen, omscholen en solliciteren. Voor de werknemer – de ontvanger van de transitievergoeding – is het duidelijk.

Ook in Fase A

De transitievergoeding is een fractie van de ontslagvergoeding van voor 1 juli 2015, onderdeel van het soepelere ontslagrecht waardoor er meer beweging op de arbeidsmarkt mogelijk is. De transitievergoeding is het vehikel waarmee de baanzekerheid over zal moeten gaan naar werkzekerheid. En dit geldt voor iedereen, altijd, ook voor de mensen met een tijdelijk contract of een uitzendovereenkomst mits deze twee jaar of langer heeft geduurd.

Dit betekent ook dat een uitzendkracht in Fase A al recht kan hebben op een transitievergoeding. Reken maar mee: Fase A duurt 78 gewerkte weken, dat is anderhalf jaar, korter dan twee jaar. Maar bij onderbrekingen tot een half jaar blijft de arbeidshistorie staan en dat betekent dat een uitzendovereenkomst in fase A ook twee jaar of meer kan duren.

Dat betekent dat een uitzendbureau als werkgever ook transitievergoedingen moet gaan betalen aan uitzendkrachten wiens opdracht wordt beëindigd en wiens uitzendovereenkomst twee jaar of meer heeft geduurd. En dat de uitzendbureaus dit graag in hun loonkostenfactor willen opnemen om op uitbetaling voorbereid te zijn is ook helder.

Corebusiness

Maar wat toch eigenaardig is, is dat de uitzendbureaus zichzelf, hun functie, hun bedrijf en hun corebusiness zo te kort doen! Ze gaan er namelijk van uit dat ze voor alle uitzendkrachten wiens opdracht wordt beëindigd (na een uitzendovereenkomst van minimaal 2 jaar) een transitievergoeding moeten uitbetalen, dus dat het ze niet lukt om voor die uitzendkrachten een vervolgopdracht te vinden. En ik zou ze toch een hart onder de riem willen steken: Dat lukt jullie best!

De uitzendbureaus gaan er in hun redenering van uit dat een uitzendkracht slechts bij één opdrachtgever kan werken via het uitzendbureau, met de transitievergoeding als de hoogst haalbare eindafrekening. En dat is natuurlijk niet zo, de bureaus brengen vraag en aanbod bij elkaar en bemiddelen mensen naar een geschikte en passende baan. Er wordt geadverteerd met loopbaanbegeleiding en carrières die gestart kunnen worden. Bij één bureau kun je zelfs worden wie je bent…

Maar als het om de transitievergoeding gaat wordt de allocatiefunctie ineens collectief vergeten door de branche. Er is een nieuwe component die klakkeloos in de loonkostenfactor gezet kan worden en dat wordt ‘een verplichting’ waar ze ‘helaas niet onderuit kunnen…’.

Natuurlijk is er een risico dat een uitzendkracht zonder opdracht komt te zitten, natuurlijk kan het voorkomen dat een uitzendkracht moet bij- of omscholen en natuurlijk bestaat er een kans dat het uiteindelijk niet lukt om voor een uitzendkracht een vervolgopdracht te vinden. Maar door het redelijk strikte deurbeleid van de uitzendbureaus lijkt me dat toch meer uitzondering dan regel. En aan alle kanten hoor ik – met name van de bureaus zelf – dat de markt aantrekt, er ontstaat her en der al weer schaarste…

Daarom stel ik voor een schaarste-indicator toe te voegen bij het bepalen van de hoogte van de component ten behoeve van de transitievergoeding in de loonkostenfactor. Een lagere component voor de transitievergoeding in de loonkostenfactor zal ervoor zorgen dat de uitzendbureaus weer gaan doen wat er op de inschrijving van de kamer van koophandel staat.

Mocht je willen toetsen of de toegevoegde component voor de transitievergoeding klopt? Neem dan contact met ons op!

En voor de Uitzendbureaus:

Aan het werk! Vraag en aanbod op de arbeidsmarkt bij elkaar brengen! En als je uitzendkracht een opleiding wil doen of nodig heeft, regel dat dan! Gebruik daar de standaard reservering van 1,02% van de loonsom voor en vraag indien mogelijk de subsidie aan via de STOOF.

En heb je een keer wat minder succes, betaal dan de transitievergoeding uit, zwaai je uitzendkracht uit en bedenk wat je de volgende keer anders gaat doen. Succes!

Door |2015-08-28T14:47:29+01:00augustus 28th, 2015|Inhuurtarieven|0 Reacties

About the Author:

Siep helpt organisaties met hun wervingstrategie, opstellen van tenderdocumenten, onderhandelingen, implementatie van contracten, contractmanagement en compensation & benefits.

Geef een reactie