Inleenthema’s 2012 (inhuur)

Inleenthema’s 2012 (inhuur)

Op basis van gesprekken met klanten denkt Labor Redimo dat HR, Inkoop en directie in 2012 aan de slag gaan met onderstaande inleenthema’s.

In het algemeen kunnen we stellen dat organisaties in 2012 zeer krachtig reageren op conjunctuurschommelingen om de concurrentie voor te blijven en/of de financiële resultaten op peil te houden. Een flexibele schil vergroot zowel de slagkracht als het incasseringsvermogen van organisaties. Maar hoe organiseert u dat, in 2012 en in de toekomst? Ons advies is om vooraf uw eigen koers te bepalen. Zodoende kunt u proactief een bijdrage leveren aan de ondernemingsdoelstellingen en grote uitdagingen in 2012.

Thema’s inhuur 2012
1. Toenemende onzekerheid bij organisaties door recessie
2. Discussies tussen vakbonden en werkgeversorganisaties
3. Kostenreductie
3a. Neerwaartse druk op inleentarieven – capaciteit gedreven functies
3b. Demand management – optimale inzet eigen mensen
4. Employerbranding voor “expertisefuncties”
5. Sturen op andere vast/flex verhouding (instroom)
6. Integrale instroombenadering
7. Aanbod gedreven werving- en selectieprocessen (o.a. talentenpools)
8. Uitbesteden in plaats van inhuren
9. Social media als standaard instrument

Korte toelichting per thema
1. Toenemende onzekerheid bij organisaties
Nederland zit in een recessie en directies en managers zijn onzeker. Enerzijds zullen (Raam)contracten van vast en extern personeel niet of laat worden verlengd. Anderzijds zullen andere organisaties juist meer gebruik maken van een flexibele schil.

Beperking risico’s
Gezien bovenstaande zullen (afhankelijk van de branche en segment) intermediars goed of zeer slecht presteren. De verwachting is dat er meer faillissementen in de uitzend, advies en detacheringswereld zullen voorkomen. Inlenende organisaties nemen maatregelen om te voorkomen dat zij opdraaien voor de niet afgedragen sociale premies en btw door (failliete) bureaus.

2. Discussies tussen vakbonden en werkgeversorganisaties
Veel cao’s worden in 2012 heronderhandeld. Er zijn veel (potentiele) discussiepunten tussen werkgevers-, en werknemersorganisaties over inleen. Meer tijdelijke contracten, toename van flexwerkers, omzeiling van het ontslagrecht, effect van flexwerk op medewerkers, fictieve dienstverbanden (ZZP’ers), ontslagen in combinatie met inhuur, etc. HR, Inkoop en directies van inlenende organisaties zullen hier indirect mee te maken hebben / last van hebben.

3. Kostenreductie (tarieven en uren)
De resultaten en budgetten van organisaties staan in 2012 onverminderd onder druk. In 2012 starten organisaties programma’s om de inleenkosten verder te verlagen. Aflopende (raam)contracten worden opnieuw in de markt gezet. De concurrentie neemt toe voor advies, uitzend- en detacheringsbureaus. Inlenende organisaties richten zich voornamelijk op het reduceren van de directe inleenkosten (inleentarieven en uren middels diverse vormen van demand management).

• Neerwaartse druk op inleentarieven
In 2012 is er door de economische situatie vooral een neerwaartse druk op tarieven voor de inleen van capaciteit. Dit geldt zowel voor uitzendkrachten als capaciteit gedreven detachering. Dit geldt niet of in mindere mate voor de inleen van expertise. Samengevat; inleners zoeken naar de laagste kosten voor niet onderscheidende activiteiten.

• Demand management (uren)
Het thema van 2012 is voornamelijk “werken met de beschikbare mensen”. Veel organisaties bouwen (deels) hun flexibele schil af vanwege de conjuncturele situatie / minder goed gevulde orderportefeuille. Organisaties doen meer met eigen vaste medewerkers en middelen, externe inhuur wordt beperkt.

4. Employerbranding voor “expertisefuncties”
Er is een toenemende aandacht voor employer branding op gebied van inleen bij inlenende organisaties. Employer branding door inleners is vooral gericht op “expertisefuncties”. Kwaliteit en beschikbaarheid van expertise blijft een probleem binnen bepaalde sectoren en organisaties. Bijvoorbeeld technische functies.

5. Sturen op andere vast/flex verhouding (instroom)
Ondernemingen reageren sneller en krachtiger op nieuwe ontwikkelingen en conjunctuurschommelingen om o.a. de concurrentie voor te blijven, zowel nationaal als internationaal. Een flexibele schil vergroot het incasseringsvermogen. Dit is in 2008/2011 goed doorgedrongen bij directies (niet alleen productie). Wanneer de economie in 2012 aantrekt, sturen organisaties op een andere vast/flex verhouding. Minder vast en meer flexibel personeel.

6. Integrale instroombenadering
Organisaties hebben veelal twee (separaat aangestuurde) instroomkanalen voor personeel. Een voor vast en een tweede voor flexibel personeel. Door diverse oorzaken zoals de wens om de inleen van personeel te verminderen, zullen organisaties de instroom van personeel geïntegreerd gaan aansturen / benaderen. Wet van communicerende vaten is van toepassing op de in-, uitstroom van vast/flex personeel.

7. Aanbod gedreven werving- en selectieprocessen (talentenpools)
Organisaties gaan van vraag naar aanbod gedreven werving-, en selectieprocessen. Voornamelijk gericht op de “expertisefuncties” en interne doorstroom. Aanbod gedreven platforms worden professioneler en meer gebruikt (o.a. Site Five). In plaats van een (tijdelijke) vacature uit te zetten en vervolgens reacties en inschrijvingen af te wachten, werken organisaties eraan om potentiele werknemers vooraf in beeld te hebben inclusief kwaliteit (= talentenpool).

Zo wordt de kennis die beschikbaar is, over bijvoorbeeld talenten binnen de organisatie, ex-sollicitanten, consultants en ZZP’ers, hergebruikt bij invulling van nieuwe vacatures. De gemiddelde rententiegraad (interne doorstroom) gaat omhoog, zeker bij grote organisaties omdat managers inzicht hebben in welke goede (externe) medewerker beschikbaar zijn inclusief referenties en beoordelingen. Proceskosten worden hiermee verlaagd en doorlooptijden verkort.

8. Uitbesteden in plaats van inhuren
In plaats van personeel in te lenen worden werkzaamheden in 2012 vaker uitbesteed. Organisaties verleggen daarmee risico’s naar bureaus. Het SMART (goed) kunnen formuleren van opdrachten wordt belangrijk. Uitbesteden (op papier) is overigens ook een “goede” dekmantel voor inhuur.

9. Social media als standaard instrument
Social media (twitter, linkedin, facebook, social referring, etc) wordt een van de standaard instrumenten voor het registreren, vinden en selecteren van mensen (vast en flexibel) binnen bepaalde doelgroepen zoals IT.

Om de inleenvisie en strategie te bepalen heeft Labor Redimo een Inleenscan en het InleenVolwassenheidsmodel ontwikkeld. Hiermee worden de relevante thema’s, ambities en wensen van uw organisatie geordend en gestructureerd inzichtelijk gemaakt. Heeft u vragen over de scan en het bijbehorende model? Neem dan vrijblijvend contact met ons op.

Door |2017-05-26T11:29:52+01:00januari 16th, 2012|Geen onderdeel van een categorie, Sourcingstrategie flex|0 Reacties

About the Author:

Corné van der Linde is oprichter en partner bij Labor Redimo. Hij helpt organisaties met het bepalen van hun wervingsstrategie (v|f) en het selecteren en implementeren van hcm-systeemoplossingen voor recruitment en inhuur (vms, ats, lm, tm).

Geef een reactie