Een betere candidate experience, hoe krijg je dat voor elkaar?

/, Werving van personeel, Wervingsstrategie vast/Een betere candidate experience, hoe krijg je dat voor elkaar?

Een betere candidate experience, hoe krijg je dat voor elkaar?

Externe inhuur

Organisaties die het juiste talent willen aantrekken, besteden steeds meer aandacht aan de ervaring van de kandidaat gedurende het hele sollicitatieproces. Waar moet je op letten om ook jouw sollicitant een positieve ervaring te bieden?

Candidate experience is tegenwoordig een hot topic. Van de snelheid van je reactie tot de transparantie in je sollicitatieproces en de kwaliteit van je feedback; hoe je de kandidaat behandelt begint steeds meer het verschil te maken in of je wel of niet die topper weet aan te trekken, of dat hij of zij vroegtijdig afhaakt.

Kandidaten stemmen met hun voeten

In deze krappe arbeidsmarkt stemmen ook kandidaten met hun voeten. Maar liefst 47 procent van de kandidaten zegt wel eens meer dan twee maanden te moeten wachten voordat ze na een sollicitatie reactie krijgen van een organisatie. Dan zijn ze meestal al afgehaakt – en/of elders in dienst. En bijna 4 op de 10 kandidaten beslissen al na het eerste contact met een organisatie, of tijdens de allereerste momenten van het interviewproces, of ze uiteindelijk een baan of opdracht zullen aannemen.

Niet alleen beperkt tot de kandidaat

Een goede ervaring bieden is dus belangrijker dan ooit. En bovendien niet alleen vanwege die kandidaat zelf. Voordat internet iedereen met elkaar verbond en informatie breed en makkelijk toegankelijk maakte, vonden organisaties de impact van de candidate experience misschien nog niet zo cruciaal. Een sollicitant die een slechte ervaring had, was wellicht minder geneigd om in de toekomst opnieuw te solliciteren of klant van de organisatie te worden of te blijven. De kandidaat vertelde hoogstens zijn naaste persoonlijke contacten over de slechte ervaring. De impact ervan was daarmee redelijk beperkt.

Tegenwoordig is dat anders. Sociale media en sites waar je werkgevers kunt beoordelen hebben de impact van hoe je sollicitanten behandeld enorm vergroot. Hierdoor kan een slechte candidate experience veel sneller en breder negatieve impact hebben.

Hoe voorkom je vroegtijdige afhakers en ontevreden gezichten?

Hoe voorkom je dat jouw behandeling van de kandidaat ertoe leidt dat hij of zij vroegtijdig afhaakt – en hij of zij anderen erover vertelt, misschien zelfs via sociale media? Als je alles afpelt tot de kern komt het simpelweg hierop neer: recruiters moeten sollicitanten behandelen zoals ze zelf behandeld willen worden.

Wat betekent dat? Vier stappen om je candidate experience te verbeteren:

#1. Schep de juiste verwachtingen

In elke relatie, professioneel of persoonlijk, kun je het beste eerlijk en positief beginnen. Wees duidelijk over wie je bent en waarnaar je op zoek bent. Schep heldere verwachtingen over wat er wanneer gaat komen in het wervingsproces. Geef het juiste beeld van de organisatie en probeer zo helder mogelijk te formuleren wie je zoekt en wat diegene moet meebrengen. Kernwaarden van een organisatie en de gedragskenmerken die daarbij horen zijn hierbij van cruciaal belang. Als je daardoor mínder sollicitanten krijgt, is dat niet erg. Hoef je ook minder mensen af te wijzen. Als je maar de goede mensen wél aanspreekt.

De candidate experience moet wel intrinsiek en origineel zijn. Kandidaten prikken zó door een opgezet proces heen waar geen inhoud achter zit. Laat je kernwaarden daarom terugkomen in alle ‘touchpoints’ waarop jouw organisatie de kandidaat ontmoet.

#2. Geef eerlijke en transparante feedback

Er zijn organisaties die duizenden reacties per jaar ontvangen. Het kan dan lastig zijn om alle kandidaten van uitgebreide persoonlijke feedback te voorzien. Toch moeten organisaties zich er ook dan van bewust zijn dat sollicitanten veel tijd en moeite in hun reactie hebben gestoken. De organisatie zou zich ook dan moeten verplichten om op zijn minst een duidelijke terugkoppeling te geven. Liefst persoonlijk, en geef dan vooral feedback waarmee een kandidaat ook verder kan. Als je een kandidaat bijvoorbeeld een online assessment of persoonlijkheidstest hebt laten doen, stuur dan de resultaten met een uitgebreide toelichting. En combineer dat indien nodig (automatisch, maar persoonlijk) met een reden van afwijzing.

#3. Vraag ook de kandidaat om eerlijke en transparante feedback

Geef kandidaten op hun beurt ook de mogelijkheid om feedback te geven over jouw sollicitatieproces. Welke indruk hebben ze ervan? Wat zijn de ervaringen? Wat kan er beter? Als je zo’n dialoog faciliteert via je eigen kanalen kan er tweerichtingscommunicatie ontstaan met de kandidaat.

Als een organisatie niet openstaat voor feedback, vinden kandidaten andere (sociale) kanalen om hun ervaringen te delen (zoals Glassdoor). Bovendien is de vraag stellen alleen al vaak genoeg om de kandidaat een beter gevoel te geven over een proces.

#4. Gebruik de feedback om beter te worden

Organisaties die openstaan voor feedback over hun candidate experience, kunnen op basis hiervan die ervaring continu verbeteren. Organisaties moeten prioriteit geven aan constante evaluatie en beoordelingen van zowel individuen als teams, om het functioneren van de recruitmentafdeling te verbeteren, en minder kandidaten voortijdig te zien afhaken.

Conclusie: een betere candidate experience helpt

Focus van organisaties op een betere candidate experience kan leiden tot meer (en vaak ook betere) sollicitanten en een positiever imago van de organisatie. Het kan ook resulteren in lagere recruitmentkosten en een snellere time to hire. En als je het helemaal goed doet, kun je er zelfs van afgewezen kandidaten een ambassadeur van je organisatie mee maken.

Een goede candidate experience leidt mogelijk ook tot meer tevreden klanten (want een sollicitant is vaak ook een klant), en meer trotse medewerkers. Dat laatste versterkt weer de mogelijkheden van referral recruiting. Maar de ervaring die je de sollicitant biedt moet natuurlijk wel kloppen met de cultuur en werkwijze van je organisatie. Want als de kandidaat in dienst is getreden moet de beleving van het recruitmentproces wel steeds weer bevestigd en versterkt worden.

Deze column is geschreven door Gabry van Beek (Senior Adviseur) en Walter van Ruijven (Senior Adviseur) bij Labor Redimo.

Gabry is als adviseur en projectleider op dit moment betrokken bij het opzetten en verbeteren van de recruitmentfunctie bij Royal Schiphol Group en Walter is als projectleider verantwoordelijk voor de implementatie van een MSP/VMS bij SABIC.

Door | 2018-09-20T08:31:07+00:00 september 20th, 2018|Onboarding, Werving van personeel, Wervingsstrategie vast|0 Reacties

About the Author:

Siep helpt organisaties met hun wervingstrategie, opstellen van tenderdocumenten, onderhandelingen, implementatie van contracten, contractmanagement en compensation & benefits.

Geef een reactie