Wendbaarheid creëren met Strategische personeelsplanning en flexibilisering van arbeid
In dit artikel geven Hanneke Moonen en Bertrand Prinsen een toelichting op de samenhang tussen de twee hulpmiddelen: SPP en het flexibiliseren van arbeid. Aan de hand van een model en voorbeelden (cases) schetsen zij hoe organisaties in de praktijk sturen op een toekomstbestendige organisatie en een hierbij passend personeelsbestand.
We leven in turbulente tijden. Technologische ontwikkelingen gaan sneller dan ooit, we hebben te maken met een economische crisis zoals nog niet eerder is vertoond, de arbeidsmarkt staat op het punt een kanteling te maken wat betreft leeftijdsopbouw en door internet en globalisering is de wereld ‘kleiner’ geworden. Bovendien leiden individualisering, social media, de 24/7 maatschappij en mondiger consumenten tot hoge eisen aan diensten en producten. Ontwikkelingen die zowel in de profit- als de non-profitsector veel vragen van organisaties, zeker wanneer zij vanuit hun historie hier niet op ingericht waren. Succes wordt bepaald door de mate waarin organisaties kunnen inspelen op steeds veranderende wensen, van een steeds diverser publiek met in deze tijden vaak minder beschikbare middelen en een groter aantal concurrenten. Hoe dynamischer de omgeving is, hoe belangrijker anticiperen en plannen is, maar ook hoe lastiger het is: de zogenaamde planningsparadox (Kluijtmans, 2010). Er zijn immers veel onzekerheden. Dit vereist flexibiliteit en een proactieve aanpak van organisaties. Uit internationaal onderzoek van de Economist Intelligence Unit blijkt dat 90 procent van de topbestuurders strategische wendbaarheid cruciaal vindt voor het succes van het bedrijf. Meer dan een kwart geeft aan dat hun organisatie aan concurrentiekracht inboet, omdat ze niet wendbaar genoeg zijn om te anticiperen op fundamentele verschuivingen in de markt (Onderzoeksrapport Economist Intelligence Unit, 2009).
Organisaties en managers worstelen met vragen als: hoe overleven we in de markt, niet alleen op korte termijn, maar vooral ook op lange(re) termijn? Hoe zorg ik voor een wendbare en lenige organisatie en hoe krijg ik mijn mensen ‘mee’ in belangrijke ontwikkelingen? Hoe kan ik meer doen met minder mensen en toch kwaliteit blijven leveren? Hoe zorg ik ervoor dat ik schaarse expertise in huis krijg en houd? Hoe ga ik slim om met krimp, of andersom: hoe ga ik om met een grote bulk uitstroom van personeel over een x-aantal jaar? In dit artikel schetsen we hoe organisaties aan de slag kunnen met deze vragen.
Twee hulpmiddelen om als organisatie wendbaarder en dus weerbaarder te worden zijn Strategische Personeelsplanning (SPP) en het Flexibiliseren van arbeid. Het SPP-proces is gericht op een betere afstemming van organisatie en personeel (vast en flex) op ontwikkelingen in de markt. Door te anticiperen op toekomstige knelpunten, en dit over afdelingsgrenzen heen te doen, vergroot een organisatie haar flexibiliteit en keuze in oplossingsmogelijkheden. Op basis van de uitkomsten van de SPP-analyse kan bovendien een effectieve mix van (flexibiliteit)maatregelen worden gekozen. Zo kan een organisatie ervoor kiezen om een flexibele basissituatie te creëren waardoor veranderingen in de dagelijkse praktijk makkelijker op te vangen zijn. Bijvoorbeeld door een brede inzetbaarheid van medewerkers, een gezonde in-, door en uitstroom, een goede balans tussen een kernbezetting en een flexibele schil of andere manieren van organiseren of samenwerken. Een meer flexibele uitgangssituatie zorgt ervoor dat het gat tussen het gewenste en het huidige personeelsbestand zowel kleiner is, als makkelijker te overbruggen. De samenhang tussen beide hulpmiddelen hebben we visueel gemaakt in onderstaand model:
Een nadere toelichting op het model en diverse cases zijn uitgewerkt in een pdf document.
Klik hier om het gehele document te downloaden: download het volledige artikel (21 pagina’s)
Hanneke Moonen en Bertrand Prinsen
Geef een reactie