Of het nu gaat om de verbetering van een recruitmentproces of om een inhuurtraject, er komt bijna altijd meer bij kijken dan alleen dat ene deelonderwerp.

Het begint bijvoorbeeld vaak met een vraag als: ‘We willen een nieuw ATS’ of ‘Wij willen ook een inhuurdesk’, vertelt Bertrand Prinsen, die als managing partner bij Labor Redimo veel van zulke vragen te beantwoorden krijgt. ‘Maar bijna altijd resulteert dat in een aantal deelprojecten. In de analyse van hoe het nu in een organisatie is en de ambitie waar je naartoe wil, blijkt meestal dat je het best een programma kunt neerzetten dat alle facetten in verschillende projecten behandelt. Het raakt elkaar allemaal wel, maar zo eenvoudig als de aanvankelijke vraag soms lijkt, zo eenvoudig is de goede oplossing in de praktijk zelden.’

Integrale aanpak

Geeft ook helemaal niets, zegt hij, want laat die integrale aanpak nu net een specialiteit zijn van het bureau waaraan hij mede leiding geeft. ‘Bij elk deelonderwerp kunnen we wel specialisten inschakelen’, aldus Prinsen. Maar dan nog, dat hebben veel bedrijven zelf natuurlijk ook. Waarom lukt het organisaties dan vaak zelf niet om zo’n integrale aanpak voor elkaar te krijgen? In de eerste plaats omdat ‘vreemde ogen dwingen’, zegt Prinsen.

Maar daarnaast denkt hij dat het ook te maken heeft met de verschillende afdelingen, de zogeheten ‘silo’s’ die in organisaties samen moeten werken. ‘Die hebben de neiging een probleem vanuit hun eigen invalshoek te bekijken. Wij hebben dat niet. Wij komen alleen om die ene businessvraag op te lossen, en laten daar dan een totaalaanpak op los. Je moet daarvoor inhoudelijk weten wat nodig is, en vooral ook: wat niet. Omdat we het vaker hebben gedaan, weten we wat in de praktijk werkt en ook wat kan misgaan. We zijn daardoor niet alleen bezig met een ideaalplaatje, maar kijken ook: kan dit in de praktijk? Je kunt het totaal pas bereiken als je elk detail ooit hebt gedaan.’

Inleen- & recruitmentvolwassenheid

In de aanpak onderscheidt Labor Redimo verschillende niveaus van ‘volwassenheid’ van recruitment van vast of inhuur van flexibel personeel. Sommige organisaties willen direct van het onderste naar het hoogste niveau van volwassenheid, ziet Prinsen wel eens. ‘Maar dat kan natuurlijk niet. En je moet je ook afvragen: is het nodig? Past het bij de organisatie? Stel je hebt een productiebedrijf, en je werkt met veel genoegen samen met twee uitzendpartijen. Dan hoef je echt niet naar een inhuurdesk. Je moet altijd kijken: sluit het aan bij de praktijk van de betreffende organisatie? En dat is altijd maatwerk.’

Het allerlastigst daarbij? Prinsen denkt even na, en komt dan op het zoeken van ‘balans’. ‘Je moet enerzijds samen met een opdrachtgever ver genoeg durven dromen: waar willen we naartoe? Wat is er allemaal mogelijk? En anderzijds moet je beseffen dat je alleen in kleine stapjes vooruit kunt gaan. In één keer bij het einddoel willen zijn, dat is in veel organisaties een grote valkuil.’

Natuurlijk, zegt hij, is hij daar zelf ook wel eens tegenaan gelopen. ‘Je wilt altijd sneller. Maar in de praktijk leer je dat elke stap nodig is, en elke stap tijd vraagt. Het gaat erom dat je heel bewust een proces in beeld krijgt en elke stap daarin uittekent. We weten inmiddels: als je het doet met kleine stapjes, gaat het uiteindelijk sneller en wordt het succesvoller.’